Mesure du climat social : un préalable avant tout changement d’organisation

Rappel sur les baromètres sociaux

Auditer ou mesurer le climat social d’une entreprise (grâce au déploiement d’un baromètre social auprès d’une partie ou de l’ensemble des collaborateurs) revient à « prendre le pouls » de son organisation. Mesurer le climat social permet d’établir, rapidement et à moindre frais, un diagnostic précis des éventuels problèmes sociaux et managériaux existants ou à venir et donc par anticipation, de pouvoir corriger / prévenir tout dysfonctionnement qui pourrait freiner la bonne marche de l’entreprise.

En effet, au-delà de servir à identifier d’éventuels risques psycho-sociaux qui pourraient survenir (avec toutes les conséquences dommageables que l’on connaît), la mesure du climat social permet, de manière simple et objective, d’identifier les points de blocages et les tensions qui existent au sein d’une organisation mais aussi de valider les points forts et les axes de progression de celle-ci.

Préparer les changements par une mesure du climat social avant la réorganisation

Ainsi, avant chaque changement important dans l’entreprise (modification de la stratégie, réorganisation de services, cessions / acquisitions, etc.), il est nécessaire (voire impératif) de mesurer si d’une part ces changements ont un sens, et d’autre part si ceux-ci seront correctement acceptés par la population concernée. L’INRS range d’ailleurs les modifications importantes de l’organisation du travail parmi les moments où engager une démarche de prévention des risques psychosociaux.

La mesure de cette capacité d’acceptation est très importante car elle permet de savoir quelle population dans l’entreprise (employés, managers, cadres dirigeants, filiales, unités de production, services fonctionnels, etc.) va « bloquer » en premier, quelle va être l’amplitude de ce blocage et sur quels sujets cela risque de bloquer.

La direction générale, ainsi avertie et préparée, pourra adapter en amont son plan de mise en œuvre opérationnelle des changements prévus (timing, amplitude, priorité, communication, etc.) afin de s’assurer d’une meilleure acceptation de ceux-ci par les collaborateurs.

La cohésion générale, l’implication des collaborateurs mais aussi l’image de la direction générale, s’en trouveront ainsi renforcées.

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