Questionnaire QVCT pour mesurer la qualité de vie au travail
Ce qu’un questionnaire QVCT mesure, ce que prévoit le Code du travail sur la négociation, les dimensions et les questions à poser, le rôle du CSE et la façon de lire les résultats pour bâtir un plan d’actions.
15 min de lecture
Un questionnaire QVCT interroge les salariés sur la qualité de vie et des conditions de travail : le contenu de leur travail, sa charge et son organisation, leurs horaires et l’équilibre avec leur vie personnelle, leur environnement physique, le télétravail, les relations avec les collègues et le management, la santé et la sécurité. Posé à tous et de façon anonyme, il donne une mesure collective, par population, qui sert à préparer la négociation sur la QVCT, à nourrir la prévention des risques psychosociaux et à choisir des actions.
Le sujet n’est pas facultatif pour les entreprises dotées d’au moins une section syndicale représentative. Le Code du travail leur impose de négocier sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail au moins tous les quatre ans par accord, chaque année à défaut d’accord. Le questionnaire, lui, n’est imposé par aucun texte, mais il donne à cette négociation des faits plutôt que des impressions.
Les enquêtes publiques donnent l’ordre de grandeur des enjeux. Selon l’enquête européenne sur les conditions de travail d’Eurofound (2024), environ 26 % des travailleurs de l’Union estiment que leur travail met en risque leur santé ou leur sécurité. En France, 59 % des salariés du privé disent vivre au moins une fragilité personnelle (difficultés financières, maladie, rôle d’aidant, isolement), d’après le baromètre 2025 de Malakoff Humanis, réalisé par Harris Interactive.
- Actifs de l’UE qui disent leur santé en risque au travail
- 26 %
- Eurofound, enquête 2024, 36 644 entretiens dans 35 pays
- Actifs de l’UE dont les horaires s’accordent avec leur vie
- 83 %
- Même enquête Eurofound, 2024
- Salariés du privé qui vivent une fragilité personnelle
- 59 %
- Malakoff Humanis, Harris Interactive, 2 060 salariés, 2025
- Taux d’absentéisme dans le privé en 2025
- 4,3 %
- Étude 2026 de Malakoff Humanis
- Qualité de vie et des conditions de travail (QVCT)
Une démarche collective qui vise à améliorer les conditions dans lesquelles le travail est réalisé, selon la définition qu’en donne le Code du travail numérique du ministère du Travail. Elle prolonge la qualité de vie au travail (QVT), que l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 décrivait comme « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement », qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, l’autonomie, l’égalité, le droit à l’erreur et la reconnaissance du travail effectué.
De la QVT à la QVCT, ce qui a changé
Le passage de la qualité de vie au travail à la qualité de vie et des conditions de travail tient en quelques textes.
- Juin 2013Juin 2013L’accord national interprofessionnel sur la qualité de vie au travail
Les partenaires sociaux définissent la QVT comme un sentiment de bien-être perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, l’intérêt du travail, les conditions de travail, l’autonomie et la reconnaissance. L’accord est étendu par un arrêté du 15 avril 2014.
- Décembre 2020Décembre 2020L’accord national interprofessionnel sur la santé au travail
L’accord du 9 décembre 2020 demande que l’approche traditionnelle de la qualité de vie au travail soit revue pour intégrer les conditions de travail. Il présente la QVCT comme une vision collective et intégrée de la santé au travail, qui dépasse l’approche par le seul risque professionnel.
- Août 2021Août 2021La loi pour renforcer la prévention en santé au travail
La loi du 2 août 2021 reprend l’accord de 2020. Le Code du travail parle désormais de « qualité de vie et des conditions de travail » dans le thème de négociation qui lui est consacré.
- Mars 2022Mars 2022La nouvelle rédaction de la négociation obligatoire
L’article L2242-17 du Code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 31 mars 2022, fixe la liste des sujets de la négociation sur l’égalité professionnelle et la QVCT.
Le changement de sigle a une portée pratique. La QVT a souvent été comprise comme un ensemble de services aux salariés : conciergerie, salle de sport, ateliers de bien-être. La QVCT ramène l’attention sur le travail lui-même, sa charge, son organisation, ses moyens et la façon dont il se discute. Un questionnaire QVCT interroge donc d’abord le travail réel, et ensuite seulement les avantages qui l’entourent.
Ce que le Code du travail prévoit sur la QVCT
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie et des conditions de travail (article L2242-1). Sans accord qui fixe le calendrier, cette négociation a lieu chaque année (article L2242-13).
L’article L2242-17 en donne le contenu. Le questionnaire QVCT peut interroger les salariés sur chacun de ses thèmes, ce qui en fait un outil direct de préparation de la négociation.
| Thème de la négociation (article L2242-17) | Ce que le questionnaire peut mesurer |
|---|---|
| L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle | L’équilibre perçu, la prévisibilité des horaires, la souplesse face aux contraintes personnelles |
| L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes | Le sentiment d’égalité des chances dans l’évolution, lu par sexe quand les effectifs le permettent |
| La lutte contre les discriminations | Le sentiment d’être traité avec équité, quels que soient l’âge, l’origine ou le sexe |
| L’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés | L’adaptation des postes et des outils, telle que les salariés la perçoivent |
| La prévoyance et la couverture des frais de santé | La satisfaction à l’égard de la couverture santé et de prévoyance |
| Le droit d’expression directe et collective des salariés | La possibilité de s’exprimer sur son travail et d’être entendu |
| Le droit à la déconnexion | Le respect des temps de repos, les sollicitations hors horaires |
| La mobilité entre le domicile et le lieu de travail (entreprises de 50 salariés et plus sur un même site) | Les conditions de trajet, leur durée, les moyens de transport |
L’employeur reste par ailleurs tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, rappelle le Code du travail numérique. Un baromètre QVCT qui interroge la charge, les relations et l’organisation du travail fournit des données utiles à l’évaluation des risques psychosociaux.
Les dimensions d’un questionnaire QVCT
Nous construisons un questionnaire QVCT autour de dix dimensions. Elles recoupent les thèmes de la négociation obligatoire et les sept dimensions de la qualité de l’emploi qu’Eurofound utilise dans son enquête européenne : la rémunération, la qualité du temps de travail, les perspectives, les compétences et la marge de manœuvre, l’intensité du travail, l’environnement social et l’environnement physique.
| Dimension | Ce que le questionnaire interroge | Exemple de question |
|---|---|---|
| Contenu et sens du travail | L’intérêt du travail, son utilité, la possibilité de bien le faire | « Je peux faire mon travail avec la qualité que j’estime nécessaire » |
| Charge et organisation du travail | Le temps disponible, les urgences, la cohérence des consignes | « J’ai suffisamment de temps pour assurer le travail qui m’est demandé » |
| Temps de travail et équilibre de vie | La prévisibilité des horaires, l’équilibre, la souplesse | « Mes horaires de travail sont prévisibles » |
| Droit à la déconnexion et récupération | Les sollicitations hors horaires, la récupération | « Mes temps de repos (soirées, week-ends, congés) me permettent de récupérer » |
| Environnement physique et outils | Les locaux, le bruit, l’espace de travail, le matériel | « Mon environnement général de travail est satisfaisant » |
| Télétravail | Le rythme et les conditions proposés, le lien avec l’équipe | « Je suis globalement satisfait(e) du rythme et des conditions de télétravail qui me sont proposés » |
| Relations de travail et management | Le soutien des collègues et du manager, le respect | « Je suis traité(e) avec respect par mes collègues et ma hiérarchie » |
| Expression et participation | La possibilité de donner son avis sur son travail et ses changements | « Mes avis sont sollicités avant la mise en place de changements dans mon travail, mon poste » |
| Santé, sécurité et prévention | L’attention portée à la santé, la confiance pour signaler un danger | « Je me sens en confiance pour signaler des comportements dangereux » |
| Égalité, inclusion et reconnaissance | L’équité de traitement, la reconnaissance, les perspectives | « Les résultats de mon travail sont reconnus par le management » |
Ces exemples viennent de la banque de questions de PEOPLE BASE, déjà posées chez nos clients. Chaque salarié répond sur une échelle d’accord à quatre positions, avec une case « ne se prononce pas », ou sur une échelle de fréquence (de « toujours » à « jamais ») pour les situations qui se répètent, comme les sollicitations en dehors des horaires. Une question ouverte termine chaque dimension.
Selon l’activité de l’entreprise, toutes les dimensions ne pèsent pas autant. Une entreprise de services dont la moitié des salariés télétravaille développera ce chapitre ; un site industriel insistera sur l’environnement physique, la sécurité et les horaires postés.
Rédiger les questions d’un questionnaire QVCT
La qualité des réponses dépend de la formulation. Nous appliquons quatre règles à chaque affirmation, celles de toute la banque de questions de PEOPLE BASE.
Chaque affirmation porte une seule idée. « Mes locaux sont confortables et bien situés » mélange le confort et l’emplacement ; un salarié satisfait de l’un et pas de l’autre ne sait pas quoi répondre.
Elle est formulée de façon positive, pour que « d’accord » désigne toujours une situation favorable. « Il m’arrive de travailler en dehors de mes horaires » inverse le sens de l’échelle et fausse la moyenne du chapitre. Nous préférons « Je termine mon travail dans mes horaires habituels », sur une échelle de fréquence.
Elle évite les négations et les termes absolus. « Je ne suis jamais sollicité le soir » oblige à une double lecture ; « tous mes outils sont parfaitement adaptés » pousse au désaccord.
Elle porte sur ce que le salarié vit, pas sur ce qu’il ignore. Il sait s’il peut prendre ses pauses ; il ne connaît pas le nombre d’actions de prévention menées par l’entreprise.
QVCT, risques psychosociaux et engagement, trois mesures qui se recoupent
Un questionnaire QVCT croise deux autres mesures que nos clients mènent souvent séparément.
La première est la mesure des risques psychosociaux. La charge de travail, l’autonomie, les relations, le sens du travail et l’insécurité face aux changements sont à la fois des dimensions de la QVCT et des facteurs de risques psychosociaux. Les chiffres de l’absentéisme montrent pourquoi le lien compte : selon l’étude 2026 de Malakoff Humanis, les troubles psychologiques (dépression, anxiété, épuisement) sont la première cause des arrêts de plus de trente jours, avec 37,8 % de ces arrêts. Notre article sur le questionnaire stress au travail détaille cette mesure.
La seconde est la mesure de l’engagement. Une bonne qualité de vie au travail ne garantit pas l’attachement des salariés à l’entreprise, et des salariés très engagés peuvent travailler dans des conditions dégradées. Nous ajoutons au questionnaire QVCT quelques questions transversales de la banque, rangées dans les thèmes de référence Engagement, Fidélité, Motivation et Stress et bien-être : elles gardent la même formulation d’une enquête à l’autre et permettent de comparer les résultats dans le temps et avec les autres enquêtes de la plateforme. Notre article sur le baromètre d’engagement des salariés explique ce fonctionnement.
Une entreprise qui ne mène qu’une enquête par an peut ainsi suivre les trois sujets avec un seul questionnaire, à condition de lire les résultats dimension par dimension et de ne pas les fondre dans un score unique.
Associer le CSE et préparer la négociation
Le questionnaire QVCT gagne à être construit avec les représentants du personnel. Le CSE connaît les sujets de tension, et les délégués syndicaux négocieront sur ses résultats : s’ils ont participé au choix des questions, ils discutent des actions plutôt que de la méthode.
- Cadrer avec la direction et le CSE
Les objectifs de l’enquête, les dimensions à interroger, les populations à distinguer, le seuil de confidentialité et le calendrier, en lien avec celui de la négociation.
- Construire le questionnaire
Les questions de la banque, adaptées à l’activité de l’entreprise (horaires postés, télétravail, déplacements), et une question ouverte par dimension. Une quarantaine à une soixantaine de questions fermées, soit 15 à 20 minutes de réponse.
- Interroger les salariés
En ligne, sur deux à trois semaines, avec des relances suivies population par population. Prévoir un accès pour les salariés sans poste informatique (bornes, temps dédié, version papier saisie par un tiers).
- Présenter les résultats à la direction et au CSE
Les résultats par dimension et par population, avant toute communication générale.
- Nourrir la négociation et le plan d’actions
Choisir deux ou trois priorités, les inscrire dans l’accord ou le plan d’actions, avec des responsables et des échéances.
- Restituer aux salariés et mesurer de nouveau
Présenter les résultats et les décisions dans les deux mois, puis reposer les mêmes questions à la vague suivante pour mesurer l’effet des actions.
Conduire l’enquête QVCT : anonymat et participation
Un salarié ne décrit pas franchement sa charge de travail ou ses relations avec son manager s’il craint d’être reconnu. Nous appliquons les mêmes précautions que pour toute enquête de climat social.
- La collecte confiée à un tiers, pour que ni la direction ni les managers n’accèdent aux réponses individuelles
- Un seuil minimal de répondants fixé avant l’enquête et annoncé aux salariés, sous lequel aucun résultat n’est montré
- Des périmètres de lecture assez larges (direction, site, métier), jamais l’équipe d’un manager
- La démarche présentée au CSE avant le lancement, avec l’usage prévu des résultats
- La date de la restitution annoncée dès le lancement
Sur les 24 enquêtes terminées de la plateforme Baromètre social, le taux de participation moyen d’une enquête est d’environ 43 % (données PEOPLE BASE). Chaque population lue séparément doit dépasser le seuil de confidentialité, ce qui suppose une participation suivie pendant toute la collecte. Nos règles de confidentialité sont détaillées dans notre article sur la confidentialité de la mesure du climat social.
Lire les résultats d’une enquête QVCT
La moyenne de l’entreprise sert de repère, mais les décisions se prennent sur les écarts.
Par population
Croisez chaque dimension par site, métier, catégorie, ancienneté et organisation du travail. Les écarts entre salariés sur site, en télétravail partiel et en déplacement sont souvent les plus parlants : l’équilibre de vie, les outils et le lien avec l’équipe n’y sont pas vécus de la même façon. Lisez aussi les résultats par sexe quand les effectifs le permettent, pour préparer le volet égalité professionnelle de la négociation.
Par dimension, en regardant les réponses tranchées
La part de réponses favorables par dimension montre les points forts et les points faibles. La part de « pas du tout d’accord » signale les situations de rupture : sur la plateforme, les tendances se calculent brutes ou pondérées, la pondération donnant plus de poids à ces réponses tranchées.
D’une vague à l’autre
Gardez les mêmes formulations et la même échelle. Une QVCT qui progresse après un accord est le meilleur argument pour le renouveler ; une dimension qui recule malgré les actions dit qu’il faut en changer.
Avec les questions ouvertes
Les commentaires libres expliquent souvent un résultat que les chiffres laissent ouvert. Quand une dimension ressort en retrait sans explication, des entretiens ou des groupes de discussion permettent de la comprendre, comme le décrit notre article sur le baromètre social qualitatif.
Ce que nous recommandons, et ce que nous déconseillons
Partez du travail réel. Les actions qui améliorent durablement la QVCT portent le plus souvent sur la charge, les outils, l’organisation des horaires et la possibilité de discuter du travail, rarement sur des services ajoutés. Choisissez peu de priorités, deux ou trois, avec un responsable et une échéance chacune, et rendez compte aux salariés de ce qui a été fait.
Nous déconseillons les questionnaires QVCT centrés sur les avantages (restauration, activités sportives, événements), qui mesurent une satisfaction de consommateur plutôt que les conditions de travail ; les questions sur la santé individuelle des salariés ; les résultats par équipe ; et les enquêtes lancées sans calendrier de restitution, qui font baisser la participation à la vague suivante.
PEOPLE BASE construit des baromètres QVCT à partir de sa banque de questions éprouvées, adaptés à l’activité et à l’organisation de chaque entreprise, seuls ou au sein d’un baromètre de climat social. Les résultats sont analysés par population et comparés aux autres enquêtes sur la plateforme Baromètre social.
Quelle est la différence entre QVT et QVCT ?
La QVT, définie par l’accord national interprofessionnel de 2013, désigne un sentiment de bien-être au travail. La QVCT, issue de l’accord de 2020 et de la loi du 2 août 2021, met l’accent sur les conditions dans lesquelles le travail est réalisé et sur la prévention. Un questionnaire QVCT interroge donc d’abord le travail lui-même : sa charge, son organisation, ses moyens.
Un questionnaire QVCT est-il obligatoire ?
Non. La loi impose une négociation sur l’égalité professionnelle et la QVCT dans les entreprises dotées d’une section syndicale représentative, au moins tous les quatre ans par accord, chaque année à défaut. Le questionnaire n’est imposé par aucun texte, mais il donne à cette négociation et à l’évaluation des risques psychosociaux des faits mesurés auprès de tous les salariés.
Quelles questions poser dans un questionnaire QVCT ?
Des affirmations sur le contenu et le sens du travail, la charge et l’organisation, les horaires et l’équilibre de vie, la déconnexion, l’environnement physique, le télétravail, les relations et le management, l’expression des salariés, la santé et la sécurité, l’égalité et la reconnaissance. Chacune porte une seule idée, formulée positivement.
Combien de questions compte une enquête QVCT ?
Une quarantaine à une soixantaine de questions fermées, plus une question ouverte par dimension, soit 15 à 20 minutes de réponse.
Faut-il associer le CSE à l’enquête QVCT ?
Nous le recommandons. Le CSE connaît les sujets de tension, et ses membres ou les délégués syndicaux négocieront sur les résultats. Les associer au choix des questions et des populations évite de débattre de la méthode au moment de la restitution.
À quelle fréquence mesurer la qualité de vie et des conditions de travail ?
Une fois par an ou tous les deux ans, en cohérence avec le calendrier de la négociation, et avant et après un changement important : déménagement, réorganisation, mise en place du télétravail.
Les réponses à un questionnaire QVCT sont-elles anonymes ?
Elles doivent l’être : collecte par un tiers, aucun résultat sous un seuil minimal de répondants, des périmètres de lecture assez larges. Sans cette garantie, les salariés décrivent leurs conditions de travail avec prudence.
Pour préparer votre questionnaire QVCT, un consultant de PEOPLE BASE choisit avec vous et le CSE les dimensions à interroger, les populations à distinguer, le seuil de confidentialité et le calendrier, en lien avec celui de la négociation.
Sources
Article L2242-1 du Code du travail (nouvel onglet), Code du travail numérique, ministère du Travail
Article L2242-13 du Code du travail (nouvel onglet), Code du travail numérique, ministère du Travail
European Working Conditions Survey 2024, Highlights (nouvel onglet), Eurofound,
Baromètre Fragilités Malakoff Humanis 2025 : une hausse des fragilités personnelles qui impacte la vie professionnelle et l’entreprise (nouvel onglet), Malakoff Humanis,
Absentéisme en entreprise : près d’un salarié du privé sur trois a connu un arrêt de travail en 2025 selon l’étude 2026 de Malakoff Humanis (nouvel onglet), Malakoff Humanis,
Semaine de la qualité de vie et des conditions de travail 2026 : s’informer sur les règles applicables (nouvel onglet), Code du travail numérique, ministère du Travail,
Accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020 pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail (nouvel onglet), Ministère du Travail, Passeport Prévention,
Loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail (nouvel onglet), Légifrance,
Article L2242-17 du Code du travail (nouvel onglet), Code du travail numérique, ministère du Travail,
