Mesurer le stress au travail par questionnaire en entreprise

Un questionnaire sur le stress au travail interroge les salariés sur ce qui, dans leur travail, produit du stress : le temps disponible, les délais, les marges de manœuvre, le soutien du manager, la reconnaissance. Il repère les situations de travail qui exposent des équipes entières, et il nourrit l’évaluation des risques psychosociaux que la loi impose à l’employeur.

Le besoin est réel. En France, 52 % des travailleurs interrogés au printemps 2022 par l’agence européenne EU-OSHA se disent exposés à une forte pression temporelle ou à une surcharge de travail, contre 46 % en moyenne dans l’Union européenne. Seuls 32 % disent que leur lieu de travail prévoit une consultation des salariés sur les aspects stressants du travail (43 % dans l’Union).

Exposés à une forte pression temporelle ou à une surcharge

52 %

Travailleurs en France, EU-OSHA, OSH Pulse, avril-mai 2022

Disposent d’une consultation sur ce qui stresse au travail

32 %

Même enquête, France ; 43 % dans l’Union européenne

Ce que mesure un questionnaire stress au travail

Un baromètre sur le stress interroge les causes du stress. La grille de référence en France est celle du Collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux, présidé par Michel Gollac, qui a regroupé en 2011 les facteurs de risque en six axes. L’INRS la reprend.

Les questions de PEOPLE BASE viennent d’une banque éprouvée, classée par thèmes, dont la charge de travail, le stress et le bien-être, l’autonomie, les relations de travail et la reconnaissance. Deux autres questions du thème « Charge de travail » : « Les objectifs fixés par mon manager sont réalistes » et « Je ne subis pas de pressions excessives ». Chaque salarié répond sur une échelle d’accord, de « tout à fait d’accord » à « pas du tout d’accord », avec une case « ne se prononce pas ».

Les questions du thème « Stress et bien-être » sont comparées à l’ensemble des enquêtes de la plateforme : l’entreprise se situe par rapport aux autres.

Karasek, Siegrist et baromètre social

Deux questionnaires validés reviennent dès qu’on cherche à mesurer le stress. Le Job Content Questionnaire, dit de Karasek, croise la demande psychologique, la latitude décisionnelle et le soutien social ; sa version à 26 items est celle de l’enquête Sumer, et son usage est soumis à des droits d’auteur, rappelle la fiche de l’INRS (2023). Le questionnaire de Siegrist mesure le déséquilibre entre les efforts fournis et les récompenses reçues (fiche INRS de 2015).

Nous conseillons ces échelles quand un service de prévention et de santé au travail conduit un diagnostic. Pour suivre une entreprise d’une année sur l’autre et décider d’actions service par service, nous préférons des questions sur l’organisation du travail, écrites dans les mots de l’entreprise. L’INRS, qui a analysé une quarantaine de questionnaires, ajoute qu’aucun ne suffit seul : il se complète par l’analyse de documents, des entretiens et l’observation du travail.

À quoi servent les résultats

L’employeur doit évaluer les risques (psychosociaux compris) et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L. 4121-1 du Code du travail). Les résultats d’un baromètre sur le stress sont une des sources de cette évaluation, que l’entreprise transcrit dans son document unique (DUERP). Selon l’INRS, l’évaluation se refait au moins une fois par an dans les entreprises d’au moins 11 salariés, et à chaque changement qui touche la santé ou la sécurité.

Les résultats servent aussi à repérer les populations exposées. Une moyenne d’entreprise rassure souvent à tort ; les écarts apparaissent entre services, métiers, sites ou anciennetés. Une équipe nettement moins d’accord que les autres sur le temps disponible est le point de départ d’un atelier.

Répétées à l’identique, les mêmes questions mesurent l’effet d’une réorganisation ou d’un plan d’actions. Les résultats alimentent enfin le dialogue avec le CSE : l’accord de 2008 demande à l’employeur d’associer les représentants du personnel, ou à défaut les salariés, à la mise en œuvre des mesures contre le stress. Pour le cadre général, voyez notre article sur les risques psychosociaux (RPS).

Conduire un baromètre sur le stress en cinq étapes

1. 1
   Cadrer avec la direction et le CSE

   Fixer l’objectif (évaluation des RPS, suivi après une réorganisation), le périmètre, les populations à comparer et le calendrier. Présenter la démarche au CSE avant le lancement.

2. 2
   Garantir la confidentialité

   Confier la collecte à un tiers, ne publier aucun résultat sous un seuil minimal de répondants, et retirer les croisements qui permettraient de reconnaître quelqu’un. Nous détaillons ces règles dans notre article sur la confidentialité de la mesure du climat social.

3. 3
   Diffuser le questionnaire

   Annoncer l’enquête et ce qu’elle servira à décider, la laisser ouverte deux à trois semaines avec des relances, prévoir un accès pour les salariés sans poste informatique.

4. 4
   Restituer les résultats

   À la direction, au CSE, puis aux équipes, y compris les résultats défavorables.

5. 5
   Construire le plan d’actions

   Choisir deux ou trois priorités, les travailler en ateliers avec les équipes concernées, les inscrire au DUERP et en rendre compte à la vague suivante.

La participation se prépare. Sur les 24 enquêtes terminées de la plateforme Baromètre social, le taux de participation moyen d’une enquête est d’environ 43 % (données PEOPLE BASE). Pour lire des résultats par service sans passer sous le seuil de confidentialité, il faut souvent davantage. L’annonce par la direction, le relais des managers et une date de restitution fixée dès le départ y aident.

Nos recommandations, et ce que nous déconseillons

Interrogez le travail plutôt que la personne : une question sur les délais ou sur le soutien du manager débouche sur une action. Les questions sur les symptômes et la santé relèvent du médecin du travail.

Nous déconseillons les scores de stress individuels, les classements d’équipes affichés et les réponses limitées à des formations à la gestion du stress. L’INRS demande de privilégier la prévention collective, centrée sur l’organisation du travail, parce qu’elle agit sur les causes du stress plutôt que sur ses symptômes.

Avant le lancement, vérifiez ces points :

• L’objectif et le périmètre de l’enquête présentés au CSE
• Le seuil minimal de répondants fixé et annoncé aux salariés
• La date de la restitution arrêtée
• Le lien prévu entre les résultats et la mise à jour du DUERP

PEOPLE BASE conduit des baromètres sur le stress au travail construits à partir de sa banque de questions et du baromètre de climat social. Chaque questionnaire est adapté à l’entreprise et ses résultats sont analysés sur la plateforme Baromètre social.

Pour préparer votre évaluation des risques psychosociaux, un consultant de PEOPLE BASE construit avec vous le questionnaire et le calendrier de la première vague.

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