Mesurer l’engagement des salariés par baromètre, et ce que vaut l’eNPS

En France, 8 % des salariés sont « engagés » au sens de Gallup, en moyenne sur les années 2023 à 2025, contre 20 % dans le monde en 2025. L’institut américain classe 72 % des salariés français parmi les « non engagés » et 20 % parmi les « activement désengagés » (State of the Global Workplace, avril 2026).

Un baromètre d’engagement des salariés est une enquête anonyme, posée à tous et répétée chaque année, qui mesure leur attachement à l’entreprise et l’énergie qu’ils mettent dans leur travail, puis relie ces réponses à ce qui les explique : management, reconnaissance, sens du travail, perspectives, charge de travail, confiance dans la direction. L’eNPS y figure comme un indicateur parmi d’autres.

Salariés engagés en France, au sens de Gallup

8 %

Moyenne 2023-2025, State of the Global Workplace, Gallup, avril 2026

Salariés engagés en Europe

12 %

2025, la plus basse des dix régions du rapport

Salariés engagés dans le monde

20 %

2025, contre 23 % en 2022, même rapport

Ces chiffres reposent sur la grille propre à Gallup. Interrogés par Ipsos pour Pluxee en février et mars 2025, 83 % des 8 700 salariés de dix pays disent aimer ou adorer leur entreprise. Les deux enquêtes mettent des choses différentes sous le même mot : avant de mesurer, une entreprise décide de ce qu’elle appelle engagement.

Ce que recouvre l’engagement des salariés

Kahn relevait trois conditions à cet investissement : que le travail ait du sens pour la personne, qu’elle se sente en sécurité pour s’y exposer sans crainte pour son statut ou sa carrière, et qu’elle en ait les ressources physiques et psychologiques. Elles se traduisent en questions de baromètre sur le sens du travail, la relation avec le manager et la direction, la charge de travail.

Wilmar Schaufeli et Arnold Bakker le mesurent par la vigueur, le dévouement et l’absorption dans le travail, avec l’échelle d’Utrecht (UWES), dont la version courte publiée en 2006 compte 9 affirmations. Conçue pour la recherche, elle décrit un état de la personne. Pour un baromètre d’entreprise, nous préférons des questions sur l’organisation du travail, qui désignent des actions possibles.

Engagement, satisfaction, motivation et implication

Un salarié peut être satisfait de sa rémunération et peu engagé : il partira pour une offre mieux payée. Un autre, très engagé, peut juger sa charge de travail intenable. Le baromètre garde ces notions séparées.

Les dimensions qui expliquent l’engagement des salariés

Nous regroupons les facteurs de l’engagement en six dimensions, plus un bloc court d’indicateurs. Les exemples viennent de la banque de questions de PEOPLE BASE, déjà posées en entreprise, chacune avec l’échelle qui lui convient.

La Dares a suivi près de 17 000 salariés interrogés en 2013 puis en 2016 dans l’enquête Conditions de travail. Ceux qui trouvaient peu de sens à leur travail en 2013 ont nettement plus souvent changé d’emploi entre 2013 et 2016, et l’évolution du sens du travail pèse de façon très significative sur celle du nombre de jours d’arrêt maladie (Thomas Coutrot et Coralie Perez, 2021).

La charge de travail figure dans la liste parce qu’un indice d’engagement élevé peut cacher des salariés très investis qui tiennent un rythme intenable : croiser les deux repère les populations engagées et surchargées. Notre article sur le questionnaire stress au travail détaille cette mesure, et celui sur le questionnaire management la dimension du management de proximité.

L’eNPS, définition et calcul

Le Net Promoter Score a été créé en 2003 par Bain & Company, à partir des travaux de Fred Reichheld, pour mesurer la fidélité des clients. Transposé aux salariés, il devient l’Employee Net Promoter Score, dont Bain formule ainsi la question : quelle est la probabilité que vous recommandiez cette entreprise comme lieu de travail ?

Bain conseille d’y associer une seconde question, en général l’accord avec l’affirmation « Mon travail m’inspire ». Il rappelle que les réponses doivent rester confidentielles, et que les eNPS sont souvent nettement plus bas que les scores des clients, les salariés étant plus exigeants envers leur entreprise.

Les limites de l’eNPS utilisé seul

L’eNPS donne une série facile à présenter en comité de direction. Utilisé seul, il pose quatre problèmes.

Un chiffre sans explication

Un eNPS qui passe de +10 à −5 signale un changement sans dire lequel ni où. Un baromètre complet aurait montré, par exemple, un recul de la reconnaissance dans deux directions.

Une échelle de 0 à 10 sensible à la culture

Les habitudes de notation varient d’un pays à l’autre. Une analyse d’Ipsos sur les biais culturels (2018) relève, sur un NPS du secteur automobile, des scores plus bas sur les marchés asiatiques et plus hauts en Amérique latine et aux États-Unis, et déconseille de comparer des scores bruts entre pays. Comparer l’eNPS d’une filiale française à celui d’une filiale américaine revient en partie à comparer des façons de noter.

Des effets de seuil

Seules les frontières entre les trois groupes comptent. Un salarié qui passe de 6 à 7 fait monter le score ; de 7 à 8, il ne change rien. Deux populations peuvent ainsi se classer à l’inverse de leur note moyenne. Prenons-en deux pour l’exemple : dans la première, chacun donne 8, l’eNPS vaut 0 et la moyenne 8 ; dans la seconde, six salariés sur dix donnent 9 et les autres 6, l’eNPS vaut +20 et la moyenne 7,8.

Des petites populations qui font varier le score

Sur 20 répondants, chaque personne pèse 5 points de pourcentage. Un salarié qui passe de 9 à 8 fait perdre 5 points à l’eNPS ; s’il passe de 9 à 6, la perte est de 10 points. Dans une direction de quelques dizaines de personnes, un écart de 10 points d’une vague à l’autre peut tenir à deux réponses.

Intégrer l’eNPS dans un baromètre d’engagement des salariés

Nous construisons un baromètre d’engagement en deux blocs. Le premier, court, mesure l’engagement lui-même avec quelques affirmations tirées de la banque :

• « Je suis attaché(e) à mon entreprise » ;
• « Je suis fier(e) de travailler dans mon entreprise » ;
• « Je recommanderais mon entreprise comme employeur à mon entourage » ;
• « Je suis confiant en ce qui concerne mon avenir au sein de l’entreprise » ;
• « Je suis heureux(se) de travailler dans mon entreprise ».

Leur moyenne forme un indice d’engagement, suivi d’une vague à l’autre. Le second bloc interroge les six dimensions du tableau précédent, et une question ouverte termine le questionnaire : « Selon vous, que pourrait faire l’entreprise pour renforcer votre engagement ? »

Dans la banque de PEOPLE BASE, la question de recommandation se pose sur une échelle d’accord : elle entre dans l’indice et se lit avec les dimensions qui l’expliquent. Quand une entreprise suit déjà un eNPS de 0 à 10, nous convenons avec elle de la façon de le reprendre sans rompre sa série. Plusieurs de ces questions sont des questions de référence, reprises à l’identique d’un baromètre à l’autre, si bien qu’un baromètre de climat social qui les pose mesure aussi l’engagement.

Lire les résultats par direction ou par population

Les résultats d’un baromètre d’engagement se lisent par direction, par site ou par population (métier, catégorie, ancienneté, tranche d’âge), jamais par service ni par équipe. Dans une équipe de huit personnes, un résultat désigne le manager et laisse deviner qui a répondu quoi, et un salarié qui envisage de partir ne le dira pas.

Avant l’enquête, nous fixons avec la direction et le CSE un seuil minimal de répondants sous lequel aucun résultat n’est montré, et regroupons les petites directions dans un périmètre plus large, comme le détaille notre article sur la confidentialité de la mesure du climat social. Sur les 24 enquêtes terminées de la plateforme Baromètre social, le taux de participation moyen d’une enquête est d’environ 43 % (données PEOPLE BASE) : pour que chaque population dépasse le seuil, les relances se suivent pendant toute la collecte.

Comparez les populations entre elles : un engagement plus faible chez les salariés arrivés depuis moins de deux ans renvoie à l’accueil et à l’intégration plus qu’à la stratégie. Comparez aussi, dimension par dimension, les salariés les plus engagés et les autres. Les dimensions où l’écart est le plus grand pèsent le plus sur l’engagement et passent en priorité.

Restituer, agir et suivre l’engagement de vague en vague

1. 1
   Présenter les résultats à la direction et au CSE

   L’indice, l’eNPS s’il est suivi, les dimensions et les écarts entre populations, avant toute communication générale.

2. 2
   Choisir deux ou trois priorités

   Les dimensions qui séparent le plus les salariés engagés des autres, dans les populations où l’écart est le plus fort.

3. 3
   Restituer aux salariés dans les deux mois

   Les bons résultats comme les moins bons, les priorités retenues et le calendrier des actions.

4. 4
   Comprendre ce que les chiffres n’expliquent pas

   Des entretiens ou des groupes de discussion sur les dimensions en retrait, comme le décrit notre article sur le baromètre social qualitatif.

5. 5
   Mesurer de nouveau

   Dire aux salariés ce qui a été fait, puis reposer les mêmes questions à la vague suivante.

Ce que nous recommandons, et ce que nous déconseillons

Mesurez l’engagement une fois par an avec un baromètre complet, et gardez l’eNPS, si vous le suivez, comme un indicateur parmi les autres, comparé à lui-même d’une vague à l’autre. Cherchez les causes d’un recul dans l’organisation du travail (charge, moyens, perspectives, reconnaissance) avant de les chercher dans l’attitude des salariés.

Nous déconseillons les enquêtes réduites à la question de recommandation, les comparaisons d’eNPS entre pays ou avec des palmarès publiés, les mesures mensuelles sur de petites populations et les résultats par équipe.

PEOPLE BASE conduit des baromètres d’engagement construits à partir de sa banque de questions éprouvées et adaptés à chaque entreprise, seuls ou au sein d’un baromètre de climat social. Les résultats sont analysés par population sur la plateforme Baromètre social.

Pour préparer votre baromètre d’engagement, un consultant de PEOPLE BASE choisit avec vous les indicateurs, la place de l’eNPS, les périmètres de lecture et la date de la restitution.

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