Mesurer la qualité du management par questionnaire en entreprise

Un questionnaire sur le management demande aux salariés comment ils vivent la relation avec leur manager direct : la clarté des objectifs, le soutien en cas de difficulté, les retours sur leur travail, la marge de manœuvre qu’on leur laisse, l’équité dans l’équipe. Posé à tous et de façon anonyme, il mesure la perception du management par les équipes. Ses résultats se lisent par direction ou par population, jamais par personne nommée.

En 2019, 68 % des salariés du privé déclaraient être « aidés par leurs supérieurs hiérarchiques pour mener à bien leurs tâches », et 62 % des agents de la fonction publique, selon l’enquête Conditions de travail de la Dares, de la Drees, de la DGAFP et de l’Insee. Chez les cadres, l’Apec mesurait en juin 2024 une satisfaction de 83 % envers leur manager ; 28 % estimaient pourtant ne pas recevoir de retours constructifs sur leur travail. Ces moyennes nationales disent peu de chose d’une entreprise donnée, que renseignent surtout les écarts entre ses directions et entre ses populations.

Salariés du privé aidés par leurs supérieurs hiérarchiques

68 %

Enquête Conditions de travail 2019, Dares, Drees, DGAFP, Insee

Cadres satisfaits de leur manager

83 %

Apec, 1 500 cadres en emploi interrogés en juin 2024

Cadres sans retours constructifs sur leur travail

28 %

Même enquête de l’Apec

Ce que mesure un questionnaire management

Nous regroupons la qualité du management, vue par les salariés, en neuf dimensions. Elles recoupent les « 9 conseils pour agir au quotidien » que l’INRS adresse aux managers (évaluer la charge de travail, donner de l’autonomie, soutenir, reconnaître, communiquer sur les changements, entre autres) et les rapports sociaux au travail, que l’INRS range parmi les facteurs de risques psychosociaux : relations avec la hiérarchie, procédures d’évaluation du travail, attention portée au bien-être des salariés.

Ces questions viennent de la banque de PEOPLE BASE, déjà posées chez nos clients. Chaque salarié répond sur une échelle d’accord, de « tout à fait d’accord » à « pas du tout d’accord », avec une case « ne se prononce pas ». Une question ouverte termine chaque thème, pour recueillir ce que les cases ne couvrent pas.

Toutes les affirmations portent sur une pratique que les salariés observent : « mon manager délègue facilement » se discute en réunion, alors qu’une affirmation sur la personnalité du manager ne débouche sur aucune action.

Pourquoi mesurer la perception du management

Gallup, institut américain d’études sur le travail, estime que les managers expliquent 70 % des écarts d’engagement entre équipes. Le même institut relève que l’engagement des managers eux-mêmes a reculé de neuf points depuis 2022, à 22 % dans le monde en 2025.

Le management est aussi au premier rang de la prévention des risques psychosociaux : les conseils de l’INRS aux managers portent sur les dimensions que le questionnaire interroge. Un baromètre sur le management complète ainsi la mesure des facteurs de stress, que nous détaillons dans notre article sur le questionnaire stress au travail.

Les résultats nourrissent enfin le dialogue avec le CSE, avec des faits sur des sujets abordés jusque-là par impressions : la charge des équipes, la répartition des tâches, l’accompagnement des réorganisations.

Interroger les équipes sans noter les managers

Le risque principal d’un baromètre sur le management est de glisser vers une notation des personnes. Dans une équipe de six salariés, des résultats affichés au niveau de l’équipe désignent son manager et permettent de deviner qui a répondu quoi. Les salariés le savent : ils répondent alors avec prudence, ou règlent des comptes. Le manager, lui, reçoit un score sans le contexte qui l’explique (une charge de travail fixée ailleurs, un effectif réduit, un changement imposé).

Nous appliquons quatre précautions :

• confier la collecte à un tiers, pour que ni la direction ni les managers n’accèdent aux réponses individuelles ;
• lire les résultats à l’échelle d’une direction, d’une branche ou d’un site, jamais d’un service ni d’une équipe ;
• fixer avant l’enquête un seuil minimal de répondants, l’annoncer aux salariés et ne montrer aucun résultat en dessous, en regroupant les petites directions dans un périmètre plus large ;
• présenter la démarche au CSE avant le lancement, en disant à quoi serviront les résultats.

Nous détaillons ces règles dans notre article sur la confidentialité de la mesure du climat social.

Lire les résultats par population et d’une vague à l’autre

Une moyenne d’entreprise peut rassurer à tort. Les écarts apparaissent quand on croise les résultats par direction, branche, site, métier, ancienneté ou taille d’équipe. L’enquête de l’Apec en donne un exemple : 84 % des cadres d’une équipe restreinte sont satisfaits de leur manager, contre 73 % de ceux d’une équipe de plus de 20 personnes. Un écart du même ordre entre deux directions de votre entreprise pose la question du nombre de personnes qu’un manager peut suivre.

Interrogez aussi les managers sur leur propre manager. Comparer, direction par direction, les réponses des managers à celles des collaborateurs montre à quel étage de la hiérarchie le soutien manque.

D’une vague à l’autre, gardez les mêmes formulations et la même échelle : une affirmation reformulée ne se compare plus.

La finesse de lecture dépend de la participation. Sur les 24 enquêtes terminées de la plateforme Baromètre social, le taux de participation moyen d’une enquête est d’environ 43 % (données PEOPLE BASE). Chaque direction lue séparément doit dépasser le seuil de confidentialité, ce qui suppose des périmètres assez larges et une participation suivie pendant toute la collecte.

Restituer les résultats et construire le plan d’actions

1. 1
   Présenter l’ensemble à la direction et au CSE

   Les résultats globaux, les écarts entre directions et entre populations, et la méthode.

2. 2
   Réunir les managers autour des résultats de leur direction

   En atelier, avec les RH ou un consultant. Les managers découvrent ensemble les résultats de leur direction ou de leur branche, avant les salariés, et repèrent les sujets qui reviennent. Aucun manager ne reçoit de résultat qui le concerne seul.

3. 3
   Ouvrir la discussion avec les équipes

   Les managers présentent les résultats de la direction à leurs équipes et choisissent avec elles deux ou trois points à travailler. Pour comprendre un résultat que les chiffres n’expliquent pas, des entretiens ou des groupes de discussion complètent la mesure, comme le décrit notre article sur le baromètre social qualitatif.

4. 4
   Décider des actions

   Accompagnement et formation des managers, mais aussi organisation : taille des équipes, charge des managers, place de l’entretien annuel et des réunions d’équipe.

5. 5
   Mesurer l’effet à la vague suivante

   Rendre compte des actions menées et reposer les mêmes questions.

Ce que nous recommandons, et ce que nous déconseillons

Lisez les résultats comme un signal sur l’organisation autant que sur les pratiques des managers. Quand une même difficulté revient dans plusieurs directions, cherchez la cause dans une décision prise plus haut : des objectifs fixés sans moyens, des équipes trop grandes, des managers sans temps pour leurs collaborateurs.

Nous déconseillons les résultats par service ou par équipe, les classements de managers, les objectifs de score inscrits dans la rémunération variable et les plans d’actions limités à une formation au management. Un manager dont la prime dépend des réponses de son équipe a intérêt à influencer ces réponses, et le baromètre ne mesure plus rien.

PEOPLE BASE conduit des baromètres sur le management construits à partir de sa banque de questions éprouvées et adaptés à chaque entreprise, seuls ou au sein d’un baromètre de climat social. Les résultats sont analysés par population sur la plateforme Baromètre social.

Pour préparer votre premier baromètre sur le management, un consultant de PEOPLE BASE choisit avec vous les dimensions à interroger, les périmètres de lecture, le seuil de confidentialité et le calendrier de la restitution.

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